En 2026, les 65 ans et plus sont presque aussi nombreux que les moins de 20 ans en France[1]. Conséquence directe : la population active vieillit. Un mouvement qui va s’accélérer à partir de 2030 pour culminer en 2050, et qui oblige les entreprises à repenser leur rapport à l’âge.
Comment transformer ce défi démographique en atout ? Benoit Serre, coprésident du cercle de réflexion Humania, et Frédéric Faye, directeur des ressources humaines du Groupe APICIL, croisent leurs regards.
Quels chiffres faut-il avoir en tête pour comprendre l’enjeu du vieillissement au travail ?
Benoît Serre : Quelques chiffres suffisent à planter le décor. Le premier, c’est 1,6 : l’indice de fécondité actuel en France, contre 2,2 il y a quinze ans. Cela signifie qu’une génération nombreuse part à la retraite, pendant qu’une génération plus réduite arrive sur le marché du travail. Cette tendance lourde va guider au moins les quarante prochaines années ! Le deuxième chiffre, c’est 37 % : la proportion de personnes de plus de 60 ans sans emploi. C’est mieux qu’avant, mais la France conserve l’un des taux d’activité des seniors les plus faibles d’Europe. Le troisième, c’est 57 : l’âge à partir duquel la capacité à retrouver un emploi commence réellement à se dégrader. À 60 ans, elle chute de 30 % par rapport aux candidats plus jeunes.
Frédéric Faye : Ces chiffres sont très concrets pour nous. La pyramide des âges du Groupe APICIL reflète assez fidèlement celle de la population active, avec une moyenne d’âge de 42-43 ans. Les plus de 50 ans représentent aujourd’hui 32 % de nos effectifs, et cette part continue de progresser.
Dans nos métiers — protection sociale, retraite complémentaire, épargne… — cela pose une question stratégique : comment anticiper la transmission de compétences très techniques, construites au fil des années, à la fois sur la maîtrise réglementaire et sur la relation de confiance avec nos clients ?
D’où viennent les résistances à l’emploi des seniors, et pourquoi sont-elles si tenaces ?
Benoît Serre : En raison du chômage de masse, les pouvoirs publics ont développé pendant des décennies des dispositifs pour faire partir les plus âgés plus tôt : préretraites, cessations progressives d’activité, contributions diverses. Une certaine ambiance s’est installée. Par exemple, on disait couramment d’un collaborateur de 58 ans qu’il fallait commencer à songer à le remplacer… alors qu’il avait théoriquement encore douze ans de carrière devant lui ! Cet état d’esprit s’est ancré et on ne le corrige pas assez rapidement, tout comme d’ailleurs l’image dégradée du travail de manière générale.
Il y a aussi un a priori tenace sur l’adaptabilité des seniors. Or, les quinquagénaires actuels ont commencé à travailler au début des années 90. L’écart entre les outils, les organisations et les modes de management de l’époque et ceux d’aujourd’hui est considérable. Cette génération a donc démontré sa capacité d’adaptation et continue à le faire !
Frédéric Faye : Ces représentations ont un coût réel. Lorsqu’on suppose, souvent inconsciemment, qu’un collaborateur senior est moins adaptable, on lui propose moins de formations, moins de mobilité, moins de projets stratégiques. On finit ainsi par créer soi-même l’obsolescence que l’on redoutait. C’est un véritable gaspillage de capital humain !
Au sein du Groupe APICIL, l’âge n’est jamais un critère de décision, ni à l’embauche ni dans l’évolution des parcours. L’expérience est au contraire un accélérateur de performance : elle permet une meilleure gestion des situations complexes, un recul dans la prise de décision et une relation client souvent plus aboutie.
Comment les entreprises peuvent-elles mieux accompagner la carrière des seniors ?
Frédéric Faye : Le choix des mots est déjà révélateur : chez APICIL, nous ne parlons pas de « fin de carrière », mais de « deuxième partie de carrière ». L’enjeu n’est pas d’organiser la sortie, mais de valoriser la contribution. Notre raison d’être — Par une relation proche et attentionnée, accompagner toutes les vies, toute la vie — nous oblige à incarner cette vision en interne comme en externe.
Concrètement, cela passe par des formations accessibles à tous les âges, des opportunités de mobilité interne, des dispositifs comme la retraite progressive ou le compte épargne-temps. Mais surtout, par une écoute attentive des souhaits individuels : à 50 ans, les envies et le rythme évoluent. C’est un choix personnel que l’entreprise doit accompagner, sans imposer de trajectoire unique.
Benoît Serre : Il existe un mythe que beaucoup d’entreprises entretiennent encore : celui du senior-tuteur. On habille la deuxième partie de carrière d’une mission de transmission du savoir, et on s’en tient là. Mais beaucoup de seniors n’ont aucune envie d’endosser ce rôle : ils souhaitent simplement rester des salariés à part entière ! En les enfermant dans cette posture, on aggrave la situation plutôt qu’on ne la résout. Dans le secteur industriel, où 30 à 35 % des ouvriers partiront à la retraite d’ici 2030, certaines entreprises industrielles utilisent désormais l’intelligence artificielle pour capter et structurer les expertises avant les départs à la retraite : une façon de valoriser le savoir sans en faire peser la charge sur l’individu. Ce type d’approche devrait inspirer bien d’autres secteurs.
Le meilleur indicateur d’une politique seniors efficace, c’est le taux de mobilité professionnelle interne : si un collaborateur connaît des évolutions à 55 ou 56 ans, même latérales, c’est qu’il est encore pleinement dans le jeu.
Au-delà des pratiques internes, en quoi l’emploi des seniors est-il un enjeu de société ?
Benoît Serre : Il faut mesurer ce que représente réellement la perte d’emploi d’un senior. Lorsqu’une personne se retrouve sans travail à 57 ans, ce n’est pas seulement un drame individuel : c’est souvent un drame pour ses parents qu’elle aide, et pour ses enfants qu’elle soutient financièrement. Ce dont il est question est donc bien plus qu’une politique d’emploi, c’est une politique sociétale.
Or, compte tenu de la situation budgétaire du pays et du manque de courage politique, on ne peut pas trop compter sur les pouvoirs publics – même si le plan senior conduit par Astrid Panosyan Bouvet alors Ministre du travail a été efficace ! C’est donc aux entreprises de s’emparer du sujet. Elles disposent d’outils : aménagement du temps de travail à partir de 60 ans, cumul emploi-retraite, mobilisation du compte épargne-temps, formules intermédiaires entre activité et retraite… Ces dispositifs existent, mais ils sont largement sous-utilisés, par méconnaissance ou inertie. Il faut aussi dire que ces solutions restent hors de portée des petites entreprises, faute d’accompagnement public. Or, si l’État se désengage, est incapable d’assurer cette transition pour les structures qui n’en ont pas les moyens, on creuse encore l’écart entre grandes et petites entreprises, et cela remet en question la cohésion nationale.
Frédéric Faye : Le Groupe Apicil se situe au cœur de ces enjeux. En tant que groupe paritaire, expert en protection sociale et patrimoniale, nous avons à la fois une légitimité et une responsabilité. Nous sommes convaincus que performance sociale et performance économique ne s’opposent pas : elles se renforcent mutuellement. Un collaborateur senior bien accompagné, dont l’expérience est reconnue comme un actif stratégique, contribue durablement à la performance collective.
Ce que nous défendons en externe, nous nous l’appliquons d’abord à nous-mêmes, auprès de nos collaborateurs, puis dans le message que nous portons auprès de nos clients et partenaires.
[1] Bilan démographique annuel de l’Insee, dans : Le vieillissement de la population se poursuit et l’adaptation des politiques publiques tarde (janvier 2026, Le Monde)
