Inclusion et diversité, au cœur de notre politique RH
Si l’inclusion est au cœur de notre politique RSE, elle se vit aussi dans le quotidien de nos équipes.
Ainsi, nous sommes signataires de la charte Autre Cercle et de la Charte de la Diversité. Nous mettons en place des actions pour toujours mieux prendre en compte et intégrer nos collaborateurs dans toutes leurs différences.
Notre volonté est d’affirmer, plus que jamais, notre mobilisation en faveur de la non-discrimination et de la diversité en entreprise. Une attention particulière est portée au recrutement : neutralité des offres d’emploi, égalité des sexes pour les candidatures, conformité des annonces des cabinets de recrutement…
Notre ambition est de permettre à chacun de développer ses talents. Ainsi notre démarche d’inclusion doit permettre à chaque collaborateur de trouver sa place dans un environnement motivant où il fait bon travailler et dans lequel nous arrivons à articuler performance économique et performance sociale.
Frédéric Faye, DRH Groupe APICIL
Découvrez nos engagements
Engagé dans une démarche d’inclusion et de diversité chaque collaborateur trouve sa place dans un environnement motivant où il fait bon travailler. Autonomie et responsabilisation sont au cœur de notre politique Ressources Humaines avec la volonté de permettre à chacun de développer ses compétences.
Le développement des collaborateurs est au cœur de notre stratégie RH. Nous mettons en œuvre un modèle social ambitieux pour assurer au plus haut niveau le maintien de l’engagement et la valeur de chacun ainsi que sa montée en compétences, leviers de performance globale.
Nous sommes reconnus pour notre qualité de service et recherchons l’excellence ! Ceci passe par le développement des compétences des collaborateurs faisant du Groupe APICIL un lieu d’apprentissage et d’épanouissement permanent au service de nos clients .
Notre ADN c’est de soutenir toutes les personnes dans toutes les étapes de leur vie qu’ils soient clients, partenaires, collaborateurs. Nous cherchons à anticiper, nous valorisons l’esprit d’intrapreunariat et d’innovation pour être à la pointe des enjeux du 21ème siècle.
Nous encourageons l’autonomie, la prise de responsabilité tout en respectant le droit à l’erreur dans une logique de confiance. Nous favorisons l’intelligence collective considérant que chacun contribue par ses qualités et ses compétences au développement du Groupe. L’éthique et l’équité nous guide dans nos décisions au quotidien.
Notre rôle sociétal en faveur de l’inclusion fait partie de notre ADN. Un choix fort et différenciant, qui traduit nos valeurs et notre raison d’être. Le plus important est le talent de chacun, c’est ce qui nous rassemble.
Nos racines paritaires et mutualistes, notre activité à but non lucratif et notre mission d’intérêt général sont la preuve de notre engagement désintéressé auprès de nos clients et de la société en général. Nous contribuons au développement économique et au progrès social, ce qui donne du sens au travail de chacun de nos collaborateurs.
Diversité et égalité
En 2025, le renouvellement pour quatre ans des labels
Diversité et Égalité professionnelle délivrés par AFNOR
Certification confirme la cohérence et la maturité de nos pratiques.
Avec 7,24 % de collaborateurs en situation de handicap et
l’obtention du label CAP’HANDÉO en faveur des salariés aidants,
nous poursuivons et renforçons notre engagement pour une
inclusion concrète, vécue au quotidien par nos équipes.
Des actions pour l’égalité femmes-hommes
Avec l’index de l’égalité femmes-hommes, le Groupe obtient en moyenne un score de 86 points, score par entité pondéré aux effectifs.
Les scores par entité se déclinent ainsi : 85 points pour l’UES APICIL, 82 points pour APICIL Epargne, 96 points pour Gentto, 90 points pour Territoria Mutuelle, 94 points pour Groupe JLO, 81 points pour Veralti et 89 points pour Intencial Patrimoine.
Des objectifs de progression sont définis dans l’accord collectif sur la Diversité et l’inclusion au sein du Groupe APICIL, signé le 17 février 2025 pour une durée de 4 ans. Ces objectifs doivent notamment permettre à chaque entité de s’améliorer sur les indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’agit de :
Embauche
Faire progresser de 5 points, sur la durée du plan, la proportion des femmes sur les emplois occupés à 80% et plus par des hommes, et celle des hommes sur les emplois occupés à 80% et plus par des femmes
Promotion
S'assurer que la part de femmes promues sur la catégorie cadre, ou au sein de cette catégorie, soit au moins égale à la proportion des femmes dans le Groupe.
Classification
Réduire l’écart de proportion entre hommes et femmes sur les classes « top management »
Rémunération
Réduire au sein de chaque entité du Groupe, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes placés dans une situation de travail identique.
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Favoriser et promouvoir un environnement de travail bienveillant, flexible et adapté aux enjeux familiaux.
Pour chaque objectif, l’accord collectif prévoit la mise en place d’actions concrètes et d’indicateurs de suivi sur la durée du plan.
Depuis 2024, le Groupe APICIL a rejoint l’initiative #StOpE, réaffirmant son engagement contre le sexisme ordinaire au travail. En 2025, le Groupe APICIL a également participé au baromètre #StOpE afin de mesurer la perception des salariés et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail.
Détail du résultat 2025 à l’index de l’égalité professionnelle femmes hommes par entité du Groupe APICIL
Le tableau présenté donne le détail des points obtenus pour chaque indicateur constituant l’index égalité. Ce tableau est différencié par entité, ce qui permet de se rendre compte du niveau de chaque entité sur tous les indicateurs scrutés.
Par exemple : L’index 2025 de l’entité UES APICIL s’élève à 85 points, il est composé de 35 points de l’indicateur 1 relevant des écarts de rémunérations entre hommes et femmes, de 20 points relevant de la répartition des augmentations, de 15 points relevant de la répartition des promotions et de 15 points relevant des augmentations au retour de maternité. Aucun point n’a été inscrit via l’indicateur 5 sur la proportion femmes-hommes au sein des 10 plus hautes rémunérations.
| ENTITÉ | INDICATEURS | Score 2025 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
Indicateur 1 Écarts de rémunérations FH 40 points |
Indicateur 2 Répartition des augmentations 20 points |
Indicateur 3 Répartition des promotions 15 points |
Indicateur 4 Augmentations au retour de maternité 15 points |
Indicateur 5 10 plus hautes rémunérations 10 points |
||
| UES APICIL | 35 | 20 | 15 | 15 | 0 | 85 |
| APICIL Epargne1 | 27 | 20 | 15 | 15 | 5 | 82 |
| Gentto | 36 | 352 | 15 | 10 | 96 | |
| Territoria Mutuelle | 35 | 352 | 15 | 5 | 90 | |
| VERALTI3 | 29 | 352 | Non calculable | 5 | 81 | |
| GROUPE JLO | 39 | 352 | 15 | 5 | 94 | |
| Intencial Patrimoine | 31 | 352 | Non calculable | 10 | 89 | |
1 Objectifs de progression par indicateur pour l’entité APICIL Epargne :
- Indicateur relatif aux écarts de rémunération : atteindre au moins 32 points d’ici un an.
- Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : atteindre 10 points dans les cinq années à venir.
2 Pour les entités de moins de 250 salariés, les indicateurs 2 et 3 sont rassemblés et évalués sur 35 points.
3 Objectifs de progression par indicateurs pour l’entité VERALTI:
- Indicateur relatif aux écarts de rémunération : atteindre au moins 34 points dans les trois années à venir.
- Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : atteindre 10 points dans les trois années à venir.