Quelles sont les conditions pour qu’une personne puisse bénéficier de la portabilité des droits ? Qu’en est-il d’un salarié dont la cessation du contrat de travail interviendrait avant la fin du délai de carence pour bénéficier du régime FM (ex : 6 mois d’ancienneté) ? Faut-il que l’ancien salarié justifie auprès de son ancien employeur du versement à son profit de l’allocation chômage (soit parfois près de deux mois et demi ou trois mois après la date de cessation du contrat de travail) ? Qu’en serait-il si l’ancien salarié n’arrivait pas à justifier du versement des allocations chômage ? Un salarié dont le contrat de travail est un CDD qui arrive à échéance, peut-il bénéficier de la portabilité des droits ? Quelles sont les ruptures de contrat de travail qui ouvrent droit à portabilité ? Les mandataires sociaux peuvent-ils en principe bénéficier de la portabilité des droits ? Dans quelles conditions un mandataire social pourrait-il bénéficier de la portabilité des droits ? Qu'en est-il des salariés détachés à l’étranger ? La portabilité des droits s’applique-t-elle aux apprentis ? En frais de santé, quelles sont les personnes concernées par la portabilité ? Un salarié de l’entreprise qui a bénéficié d’une dispense d’affiliation au régime des actifs peut-il bénéficier de la portabilité des droits ? Qu’en est-il des droits d’un salarié dont le contrat de travail était suspendu lorsque intervient la cessation de son contrat de travail (c’est le cas par exemple du congé parental, du congé sabbatique etc…) ? Quand sont déterminés les droits des salariés au regard de la portabilité des droits ? Quand sont déterminés les droits des salariés dont le contrat de travail prend fin par rupture conventionnelle ? Qu’en est-il des droits d’un salarié en congé de reclassement ? Qu’en est-il des droits d’une personne bénéficiaire d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) ?

	Quelles sont les conditions pour qu’une personne puisse bénéficier de la portabilité des droits ? 3 conditions : il doit y avoir eu rupture du contrat de travail, et cette rupture doit donner lieu aux allocations chômage, et enfin il doit avoir eu des droits à couverture complémentaire ouverts chez l’ancien employeur. Il s’agit de trois conditions cumulatives. Donc, il ne suffit pas que la rupture soit de nature à ouvrir droit au versement de l’allocation de chômage : il faut que le salarié remplisse les conditions d’affiliation lui permettant d’en bénéficier effectivement.

	Qu’en est-il d’un salarié dont la cessation du contrat de travail interviendrait avant la fin du délai de carence pour bénéficier du régime FM (ex : 6 mois d’ancienneté) ? Il ne remplirait pas, pour ce régime, la 3ème condition prévue dans la réponse 2.1 et ne pourrait bénéficier de la portabilité des droits. Mais si pour le régime de prévoyance il n’y a pas de délai de carence, individu pourrait prétendre à la portabilité des droits pour la prévoyance.

	Faut-il que l’ancien salarié justifie auprès de son ancien employeur du versement à son profit de l’allocation chômage (soit parfois près de deux mois et demi ou trois mois après la date de cessation du contrat de travail) ? Nous ne le pensons pas. Dans l’article 14 de l’ANI, il est dit que les droits à portabilité démarraient dès la cessation du contrat de travail. Les employeurs pourront se contenter alors d’une simple inscription au Pôle Emploi.

	Qu’en serait-il si l’ancien salarié n’arrivait pas à justifier du versement des allocations chômage ? Il ne pourra pas alors prétendre au versement d’une prestation. En effet, l’assureur lui demandera alors de justifier de ses droits à chômage au jour du sinistre.

	Un salarié dont le contrat de travail est un CDD qui arrive à échéance, peut-il bénéficier de la portabilité des droits ? Oui. La philosophie de la portabilité des droits est de donner des droits à tous ceux dont le contrat de travail est précaire. C’est le cas d’un CDD. Un saisonnier est titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée et bénéficie donc de la portabilité des droits.

	Quelles sont les ruptures de contrat de travail qui ouvrent droit à portabilité ? Il s’agit de ruptures à la suite d’un licenciement (non consécutive à une faute lourde), d’une démission légitime ou d’une rupture conventionnelle. Il s’agit aussi des ruptures de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Et enfin, il s’agit des ruptures de CDD : ruptures pour motif légitime et sérieux d’un CDD à objet défini, fin d’un CDD d’usage, d’un commun accord ou à l’initiative de l’employeur d’un CDD ainsi que de la cessation à l’échéance du terme d’un CDD.

	Les mandataires sociaux peuvent-ils en principe bénéficier de la portabilité des droits ? Non. Dans la mesure où les mandataires sociaux ne sont pas salariés et ne peuvent pas prétendre à l’indemnisation chômage (même si certains d’entre eux souscrivent un contrat d’assurance chômage privé réservé aux mandataires), ils ne peuvent normalement pas bénéficier de la portabilité des droits. Ainsi, la simple cessation du mandat social ne donne pas droit à la portabilité.

	Dans quelles conditions un mandataire social pourrait-il bénéficier de la portabilité des droits ? Il doit s'agir d’un mandataire social qui cumule son mandat avec un contrat de travail. Il faut que ce contrat de travail soit reconnu valable par le Pôle Emploi. Enfin, il faut qu’il bénéficie d’un régime de prévoyance complémentaire collectif dans les conditions édictées par la circulaire sociale du 30 janvier 2009.

	Qu'en est-il des salariés détachés à l’étranger ? Ils bénéficient de la portabilité dans les mêmes conditions que les salariés travaillant en France.

	La portabilité des droits s’applique-t-elle aux apprentis ? Les ruptures de contrats d’apprentissage, de contrats de professionnalisation ainsi que celles relatives aux fins de contrats d’accompagnement dans l’emploi, sont concernées par la portabilité lorsque ces ruptures ouvrent droit à l’indemnisation chômage.

	En frais de santé, quelles sont les personnes concernées par la portabilité ? Lorsque le salarié bénéficiait d’un régime famille, les bénéficiaires de la garantie sont l’assuré lui-même et ses ayants droit, ainsi les membres de la famille de l’ancien salarié précédemment couverts continuent de l’être. S’il cotisait au régime isolé, il est seul concerné par la garantie.

	Un salarié de l’entreprise qui a bénéficié d’une dispense d’affiliation au régime des actifs peut-il bénéficier de la portabilité des droits ? Non, l’article 14 de l’ANI précise que le salarié a bénéficié du régime maintenu avant la rupture de son contrat de travail.

	Qu’en est-il des droits d’un salarié dont le contrat de travail était suspendu lorsque intervient la cessation de son contrat de travail (c’est le cas par exemple du congé parental, du congé sabbatique etc…) ? Ce salarié doit se voir proposer la portabilité des droits.

	Quand sont déterminés les droits des salariés au regard de la portabilité des droits ? Que ce soit dans un cas de fin de CDD ou de licenciement, c’est à la date de cessation du contrat de travail que sont déterminés les droits.

	Quand sont déterminés les droits des salariés dont le contrat de travail prend fin par rupture conventionnelle ? C’est la date indiquée dans la convention de rupture avec l’employeur qu’il faut retenir, laquelle ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention. La date de la rupture du contrat de travail est donc au minimum un mois après la signature de la demande d’homologation (en fait, 15 jours de délai de rétractation + 15 jours pour l’administration pour homologuer la convention).

	Qu’en est-il des droits d’un salarié en congé de reclassement ? Jusqu’à la fin de son préavis normal, la personne est toujours salariée. Lorsque la durée du congé de reclassement excède le préavis, ce dernier est reporté à la fin du congé de reclassement (article L. 1233-72 du code du travail). Ce n’est qu’à cette date qu'il pourra s’inscrire au Pôle Emploi.

	Qu’en est-il des droits d’une personne bénéficiaire d’une convention de reclassement personnalisé (CRP) ? En cas de CRP, le contrat de travail est rompu à l’expiration du délai de 21 jours (ce délai coure à compter de la proposition de l’employeur pour accepter ou refuser la convention). Pendant la durée de la CRP, l’ancien salarié bénéficie d’une allocation spécifique de reclassement versée par le Pôle Emploi, même si pendant l’exécution de la CRP, la personne est placée sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle.

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